18 mai 2017
Qui sont ces jeunes diplômés et étudiants de la génération Y et Z
Comment faut-il les manager et sont-ils si différents ?
Profils générationnels : Première différence, la génération Y est née presque majoritairement avant l’avènement d’Internet (entre 1984 et 1996) tandis que la génération Z est, elle, immergée dans la culture numérique depuis le plus jeune âge. Née entre 1997 et 2002, cette dernière est responsable de deux bouleversements majeurs : l’omnipotence du smartphone et la restructuration des médias, supports de communication et publicités vers les réseaux sociaux… Elle a fait émerger, de ce fait, de nouveaux modes de consommation. Les Z sont dits de ce fait « hyper connectés ».
La génération Y est encore plus observée au microscope que sa consœur la génération Z , car déjà intégrée sur le marché du travail. C’est en partie à elle que l’on doit la vague des start-uppers de l’économie collaborative, de la disruption et de l’ubérisation et les initiatives menées pour mettre un terme à la hiérarchie pyramidale.
La génération Y, dite « génération Peter Pan » est celle qui a intégré la technologie très jeune et a appris à en tirer parti pour sauter les barrières professionnelles posées par ses aînés.
Cette génération a grandi dans un tumulte technologique sans précédent et en accélération permanente. Pour cette génération, l’information est disponible partout, sans limite et instantanément. Elle a acquis une certaine autonomie de ce fait et dispose des outils pour mesurer l’écart entre ce qu’on lui propose et ce que le marché a à offrir en général.
Elle vit une époque professionnellement bien plus précaire que ses aînés, voit l’entrepreneuriat comme une opportunité et une libération plutôt que comme une contrainte et préfère quitter une entreprise plutôt que d’y être malheureuse toute sa vie. Elle « consomme » sa carrière professionnelle plus qu’elle ne la subit.
Qu’attendent les générations X, Y et Z ?
Le partage de valeurs communes : le management n’a pas à être modifié pour chaque génération. Les générations s’adaptent à la culture de l’entreprise et à ses valeurs. Toutefois, il reste à vérifier que les valeurs soient partagées et soient celle de l'entreprise.
Des perspectives d’évolution : la génération Y a très peur de stagner, de ne pas évoluer tandis que ce sentiment est moins partagé dans la génération X (34-52 ans) .Par contre pour les 3 générations il y a une vraie peur que l'entreprise, ses valeurs , sa culture et l'emploi proposé ne correspondent pas du tout à leur personnalité.
Un environnement de travail sans stress : le stress et l’insécurité à un poste n’ont aucun impact bénéfique sur le travail et sont à proscrire : « Des recherches révèlent que le sentiment d’insécurité dans son emploi a un impact négatif sur la santé physique et mentale, augmente les risques de burnout, fait baisser le niveau de satisfaction au travail et diminue les performances. Un sentiment d’insécurité dans son poste, aussi minime soit-il, ne peut être bénéfique. Si vous êtes anxieux, déprimé, il vous sera difficile d’être productif et créatif. »
Pour conserver les talents et motiver les troupes, il faudrait donc oublier l’idée qu’un peu de stress peut être bénéfique. L’insécurité financière en particulier, très ressentie par les millenials (génération Y), mènerait à la contre-performance
Favoriser l’intra-preneuriat : L’entrepreneuriat a le vent en poupe et devient une sorte de « Graal » à atteindre, y compris pour les étudiants qui sont plus de 1/4 à aspirer à créer leur entreprise.
L’esprit start-up prend de l’ampleur, augmenté par l’accessibilité du travail à distance grâce aux nouvelles technologies.
Des changements à amorcer :
Pour attirer les jeunes, inutile de faire du jeunisme. Les mutations les plus profondes en cours actuellement sont celles qui ont été attendues depuis des années par les générations précédentes.
La quête de sens est au cœur des attentes. Les jeunes générations arrivent sur le marché du travail pragmatiques plutôt que désillusionnées comme leurs aînés et donc plutôt optimistes face aux changements qui peuvent être opérés autour d’elles et dont elles pourront être actrices.
Leur valeur et leur impact sur l’avenir de l’entreprise doivent leur être communiqués pour qu’elles s’impliquent.
A cet effet, elles réclament davantage de transparence, moins de hiérarchie et plus de collaboratif.
